人事・労務

事業の運営のために従業員を雇用しようと考えたときから、労働法の問題を避けて通ることはできません。従業員の採用から退職に至るまで、ありとあらゆる場面に、労働法の規制が張り巡らされており、その規制の内容は、年々複雑化する一方です。
他方、労働問題に対する規制の強化や社会の関心の高まり等によって、労働法に関するコンプライアンスの重要性は、飛躍的に増大しています。労働法を適切に遵守することを怠れば、労働基準監督署等による厳しい指導・監督や、従業員からの法的措置に直面することになります。そして、労働法を遵守しない会社の評判は、ＳＮＳ等によって瞬く間に拡散し、会社に対する社会的信用を損なうことになりかねません。
当事務所では、日々重要性を増す労働法に関して、クライアントの皆様に良質のアドバイスが提供できるよう、常に最新の法令及び裁判例へのキャッチアップに努めており、最新の知識・ノウハウをもとに、クライアントの皆様の状況に即したアドバイスを提供しています。
紛争の局面においても、交渉・訴訟・労働審判等の豊富な経験を有しており、クライアントの皆様のご満足いただける結果を得られるよう、全力を尽くしています。

弊事務所が取り扱っている主な業務は以下のとおりですが、これ以外にも、人事・労務関連のご相談であれば幅広く対応が可能です。

• 就業規則、雇用契約書、労使協定等の人事関連文書の作成、レビュー
  　弊事務所は、就業規則やその下位規程（賃金規程、退職金規程等）、雇用契約書・雇用条件通知書・労使協定その他の人事関連文書の作成や見直しはもちろんのこと、下記のとおり、その前提となる人事制度・賃金制度の構築・改定のアドバイスもご提供しています。
  

• 人事制度・賃金制度の構築や改定
  　弊事務所は、会社の人事制度・賃金制度の構築や改定のサポートを行っています。制度改定の場面では、既存の制度の問題・課題の洗い出し、改定方針の検討・具体的な改定案のご提案、改定に必要な文書の作成及び手続の実施を全面的にサポートします。賃金制度に関しては、例えば、年功序列型の賃金制度の廃止、成果主義の導入、いわゆる「ジョブ型」制度の導入のサポートを行います。制度内容によっては、労働者から個別に同意を得ることなく一定の場合に賃金を引下げることを可能にすることもできます。
  　なお、人事制度や賃金制度の構築や改定に際しては、必要な手続きを怠ったり制度内容に不備があると、制度の効力が事後的に否定されてしまうことがあります。例えば、近時、固定残業代制度の導入手続や制度内容それ自体に不備があったことから制度の効力が否定されてしまうケースが増えています。制度の構築・改定に当たっては、このような事態が生じないように注意しながら慎重に対応することが重要になります。
  

• 法改正の動向を踏まえた人事制度の見直しに関するご相談
  　近時、労働法の改正が毎年のように行われ、それに伴い、人事制度の見直しや就業規則や雇用条件通知書の雛形の改定が必要になるケースが少なくありません。弊事務所は、このような法改正に伴う作業を幅広くサポートしています。
  

• 労働条件の変更に関するご相談
  　労働条件を変更する際には、就業規則の変更のみならず、労働者からの個別の同意を得る必要がある場合もあります。また、個別の同意を得る際には、変更内容や不利益の程度等について十分な説明をしておかなければ、事後的に同意の効力が否定されることもあります。
  　弊事務所は、個別の事案に応じて、労働条件をどのようなものに変更すべきなのかをアドバイスするとともに、その変更の方法や手続もご提案します。
  

• 各種問題社員への対応に関するご相談
  　社内で問題を引き起こす労働者に対する対処方法には、様々なものがあります。問題の種類・内容やその原因によって、会社が採るべき解決方法も異なってきます。弊事務所は、法令や裁判例のみならず、これまでの豊富な経験や実務的なノウハウを踏まえて、事案に応じて適切な解決方法をご提案します。
  

• ハラスメント事案に関するご相談
  　近時、従業員からハラスメントの被害申告がなされるケースが非常に増えております。
  　被害申告があった場合、会社としては、適正に調査を行い、調査結果を導き出した上で、適切な対応を採る必要があります。
  　社内調査の進め方としては、弊事務所が調査の進め方や確認すべきポイントについてアドバイスを差し上げつつ、会社で調査を進めて頂く方法もあれば、弁護士がヒアリング等を代行する方法もあります。
  　弊事務所は、社内調査のサポートはもちろん、導き出された調査結果に基づく各種対応のサポートや、ハラスメントの問題が紛争や訴訟に発展した場合の対応も行っています。
  

• 解雇、雇止め、退職勧奨に関するご相談
  　日本の労働法の下では、解雇や雇止めには一定の規制が設けられています。そして、労働者に対する解雇や雇止めの効力が訴訟で否定されてしまった場合には、会社は、労働者を復帰させるのみならず、高額なバックペイの支払をしなければならなくなり、多大なダメージを被ることがあります。弊事務所は、このような問題が生じるリスクを軽減するために、解雇に先立って、注意・指導・PIP・退職勧奨の実施の段階からアドバイスをご提供します。
  　また、事案によっては、会社が直面している問題を解決するための手段として解雇や雇止めという方法がそもそも適切でないこともあります。その場合には、弊事務所は、別の解決策をご提案します。
  

• 懲戒処分に関するご相談
  　労働者による非違行為や不祥事が発生した場合には、会社は懲戒処分を検討することになりますが、日本の労働法の下では、懲戒処分に一定の規制が設けられています。弊事務所は、事案に応じて、懲戒処分の要否や選択すべき処分内容についてアドバイスを提供するとともに、その前提として、非違行為や不祥事の事実関係の調査のサポートや懲戒処分を実施するための手順のアドバイスも行います。
  

• 事業廃止・事業縮小に伴う人員整理に関するご相談
  　人員整理を行う場合には、綿密な計画を立てることが重要です。弊事務所は、計画立案の段階からご依頼を受け、従業員向けの説明会の実施、退職勧奨、退職パッケージの交渉、退職合意書の作成、解雇といった一連の手続を全面的にサポートします。
  

• 配転、降格、出向、転籍に関するご相談
  　配転、降格、出向、転籍を実施するに当たっては、労働者の個別同意を得ることなく実施してよいか、事後的に無効と判断されるリスクがないかを確認する必要があります。弊事務所は、個別の事案に応じて、配転、降格、出向、転籍の実施方法や手順をアドバイスします。また、弊事務所は、問題社員への対処方法の一つとして、これらをご提案することもあります。
  

• 従業員のメンタルヘルス不調に関するご相談
  　近時、従業員のメンタルヘルスに関する問題が増加しています。中には、従業員が精神障害を発症して自殺に至るケースも発生しています。業務に起因してメンタルヘルス不調が発生した場合には、労災が認められるとともに、会社が高額の損害賠償責任を負うこともあります。また、メンタルヘルス不調が業務に起因しなかった場合でも、会社としては、従業員のメンタルヘルス不調にどう対応すべきか、休職を命じるべきか、休職からの復帰を認めるべきかといった点に悩まされることになります。弊事務所は、このようなメンタルヘルス不調に関する問題の解決を全面的にサポートします。
  

• 労災に関するご相談
  　上記のメンタルヘルス不調以外にも、過労死や怪我が労災であるか否かが問題になることがしばしばあります。それ以外にも、腰痛、化学物質過敏症、糖尿病、喘息、胃炎、肺炎、新型コロナ、難聴等について労災か否かが争われたケースもあります。弊事務所は、このような労災の問題について、労基署による調査への対応、労基署へ提出する意見書の作成、従業員との交渉のサポートを含め、様々なアドバイス・サポートを提供しています。
  

• M&Aに伴う労働者の転籍・承継や人事制度の統一に関するご相談
  　M&Aに際して複数の法人間で労働者の転籍・承継を行う場合には、労働者の同意を得る必要がある場合や、所定の手続を経る必要がある場合があります。また、M&Aに伴って複数の法人の人事制度を統一する場合には、就業規則の変更や労働者からの個別の同意の取得を行わなければならないことがあります。
  　弊事務所は、M&A全体をサポートすることもあれば、M&Aに伴う人事労務関連の問題に絞ってアドバイスを差し上げることもしております。
  

• 従業員からの残業代請求、未払賃金請求に関するご相談
  　近時、未払い残業代に関する紛争が増加しています。また、労働者が、賃金の引下げが無効であると主張して、未払い賃金の請求がなされることもあります。2020年4月から賃金債権の時効期間が3年に伸び、今後はこれがさらに5年に伸びる可能性もあるため、この手の賃金や残業代の未払いの問題が企業に与える影響は大きくなってきています。
  　また、近時は、固定残業代制度や変形労働時間制の効力が否定され、その結果として、未払残業代の請求が認容される事案も増えてきています。このような事案では、その訴訟で原告となった労働者のみならず、他の労働者に対しても同様の未払い残業代が存在することとなるケースが多く、その場合には、会社への影響は甚大です。
  　弊事務所は、このような未払残業代や未払賃金の請求への対応はもちろんのこと、必要に応じて、制度の改定・改善のアドバイスも行います。
  

• 労働審判、訴訟、あっせんその他の各種紛争対応のサポート
  　弊事務所は、労使紛争の発生自体を予防することに注力しております。また、労使紛争が発生した場合であっても、労働審判や訴訟に発展する前の交渉の段階で多くの紛争を解決しています。しかしながら、どうしても、紛争案件の一部は労働審判、訴訟、あっせんその他の手続に移行することになります。その場合には、弊事務所は、できる限り有利な条件で解決できるよう、各手続に対応して参ります。
  

• 控訴審への対応のサポート
  　労働者から訴訟を提起され、第一審で会社にとって不利な判決が下された場合、会社としては、控訴をして、控訴審での逆転を試みる必要があります。例えば、解雇の有効性が争われている訴訟において、解雇理由の主張は相応になされていたものの、証拠が不十分であった場合には、立証を補充する必要があります。また、難しい法的な論点がある事案であれば、法的な主張を補足することが考えられます。また、全面的に逆転することが難しい場合であっても、部分的に挽回することが可能なケースも少なくありません。例えば、従業員から解雇の有効性を争う訴訟を提起され、第一審で解雇が無効であると判断されてしまった場合には、控訴審での全面的な逆転が難しかったとしても、従業員が別の会社に転職していること等を立証することにより、従業員に対して支払うべきバックペイ（解雇後の賃金）の金額を減らすことができるケースがあります。さらに、事案によっては、戦略的な観点から、解雇自体を撤回してしまうというアプローチも考えられます。また、残業代の支払を請求された訴訟において、第一審で残業代と付加金の支払を命じられた場合には、控訴するとともに残業代の弁済をすることにより、付加金の支払を免れることができるケースがあります。
  　弊事務所では、会社の代理人として控訴審に対応することはもちろん、セカンドオピニオンの提供も行っております。
• 訴訟等の事後処理のサポート
  　解雇した労働者から解雇の有効性を争う訴訟を提起され、敗訴してしまった場合、会社としては、主に、①当該労働者の職場復帰、②解雇日以降の賃金の処理、③社会保険料と税金の処理の3点の対応や検討が必要になります。このうち①については、職場復帰をさせるか否か、させるとしてどのタイミングでどのポジションに復帰させ、どのような業務を担当させるか、復帰後の労働条件はどのようなものにすべきかという点がしばしば問題になります。また、労働者のほうが職場復帰を拒否する場合には、それを理由に改めて解雇することを検討しなければならなくなるケースもあります。
  　また、訴訟で未払い残業代の支払を命じられた場合には、会社としては、賃金制度の見直しや労働時間の管理方法の見直しを行い、同様の問題の再発を防止する必要があります。
  　弊事務所は、このような訴訟終了後の事後処理のサポートや同種の問題の予防のための各種方策の提案を行っています。
• 従業員による競業避止義務違反・秘密保持義務違反や従業員の引き抜きに関するご相談
  　弊事務所は、従業員による競業避止義務違反・秘密保持義務違反や競業他社による従業員の引き抜きに関するご相談をお受けしています。従業員には職業選択の自由があるため、競業避止や秘密保持に関する合意が無効と判断されてしまうケースも少なくありませんが、合意内容や従業員の行為の悪質性によっては、合意違反・不法行為・不正競争防止法違反等を根拠にして損害賠償請求等を行うことができるケースもあります。
  　また、弊事務所は、同様のトラブルを防止するための方策のご提案も行っています。例えば、誓約書の内容の見直しや社内での情報管理方法の見直し等によって、この手のトラブルのリスクを軽減できることがあります。
  

• 職業紹介事業者のサポート
  　弊事務所は、職業紹介事業者からの各種ご依頼（例えば、紹介手数料のスキーム構築のサポート、契約書の雛型の作成等）をお受けしております。職業紹介の取引においては、紹介手数料の発生条件、返金の条件、いわゆるオーナーシップ条項等が特に問題になることが多いため、契約書の雛型を作成する際にもこれらを意識する必要があります。
  

• 職業紹介に関する各種紛争への対応
  　弊事務所は、職業紹介に関する各種紛争への対応業務を行っています。典型的な紛争事例としては、以下のようなものがあります。
  　また、弊事務所は、この手の紛争解決のサポートはもちろん、今後の紛争予防のための各種方策（契約書のレビュー、契約書の雛型改定、手数料のスキームの改定等）の提案も行っています。
  【職業紹介事業者が当事者の例】
  ・求人企業が紹介手数料の支払に応じない。
  ・求人企業から支払済みの紹介手数料の返還を請求されている。
  ・求人企業に請求する紹介手数料の金額の計算方法について、求人企業との間で見解の相違がある。
  ・求職者プラットフォームを通じて候補者をスカウトしたところ、プラットフォーマーに支払うべき手数料の金額の計算方法について、プラットフォーマーとの間で見解の相違が生じた。
  【求人企業が当事者の例】
  ・職業紹介事業者から紹介された候補者を採用したが、入社後に、求人条件を満たしていないことが発覚した。
  ・職業紹介事業者から紹介された候補者を採用したが、入社直後に退職してしまったため、紹介手数料の返還を請求したい。
  ・職業紹介事業者から紹介された候補者の採用を見合わせたが、後に、別部門が同じ人物を別ルートで採用したところ、職業紹介事業者から違約金を請求された。
  

• 派遣に関するご相談
  　弊事務所は、派遣元（派遣事業者）と派遣先の双方に、派遣に関する各種アドバイスをご提供します。
  　また、弊事務所は、請負取引を行う会社に、偽装請負にならないようにするためのアドバイスをご提供します。近時は、偽装請負を理由に請負会社の労働者が発注者に対して直接雇用を求めるケースも出てきているため、偽装請負の防止の重要性が高まってきています。
  

• 労働問題に関する内部通報への対応・社内調査
  　近時、ハラスメントを中心に、従業員から会社に対して労働問題に関する申告・通報がなされるケースが増えています。この手の申告・通報があった場合には、会社は、各種法令や指針に従って適切に対応する必要があります。また、事案によっては、情報管理や調査チームの構成などにも配慮する必要が生じます。弊事務所は、このような申告・通報への対応のサポートや、中立な立場の弁護士としての社内調査の代行等を行います。
  

• 外国人の雇用に関するご相談
  　外国人を雇用する場合には、日本人を雇用する場合と異なる特別な対応が必要になることがあります。例えば、雇用契約書や就業規則を英文で用意すべき場面などがあります。弊事務所では、英文の各種文書の作成はもちろんのこと、行政書士と連携して入国・在留手続に関するサポートをご提供することも可能です。
  

• 障害者の雇用に関するご相談
  　障害者雇用促進法は、民間企業に対して、企業規模に応じて障害者を雇用する義務を課しています。これに関連して、近時は、「障害者雇用ビジネス」の実施事業者を利用することの可否・是非や、農業分野の事業を行っていない民間企業が本業を行うオフィスとは別の場所にある農園において障害者に農作物の栽培業務を担当させることによって障害者の法定雇用率をクリアすることの可否・是非も議論の対象になっています。
  　また、同法は、障害者に対する差別を禁止すると共に、障害者に対する合理的配慮の提供を義務付けています。
  　弊事務所は、このような障害者雇用に関する様々なアドバイスの提供を行っています。
  

• 労働行政当局に対する対応のサポート
  

• 労働基準法違反や労働安全衛生法違反を理由とする刑事事件への対応
  

• 労働組合対応、不当労働行為救済申立事件対応のサポート
  

• 労働法に関するその他の問題に対する全般的なアドバイス
  

• 社労士の先生向けのサポートサービス
  　弊事務所では、企業からのご依頼に加えて、社労士の先生からの労働法に関する各種のご依頼・ご相談をお受けしております。例えば、以下のようなご依頼・ご相談に対応することが可能です。
  ・一般的な労働法の解釈や実務的な対応に関するご相談
  ・社労士の先生が関与されている使用者の個別具体的な労働問題や訴訟・労働審判等に関するご相談やセカンドオピニオンの提供
  ・社労士の先生が利用されている各種書面（就業規則、雇用条件通知書等）の雛型のレビュー
  ・社労士の先生の事務所員や顧問先企業向けのセミナー